- Outplacement – to się opłaca! Tylko właściwie komu?
Z utratą pracy jest trochę jak z bólem głowy – różne mogą być jego przyczyny i przebieg, ale tak czy inaczej nie wiąże się on z niczym przyjemnym. Ba, czasem wręcz może człowieka sparaliżować i uniemożliwić w pełni sprawne i samodzielne funkcjonowanie.
- Jakie informacje zawiera dobre CV?
Proces rekrutacji dla kandydata i pracodawcy zaczyna się w nieco innym momencie. Z perspektywy pracownika za początek można uznać pierwszą myśl o chęci zmiany pracy, bądź pierwszą wysłaną aplikację. Ze strony firmy może to być moment pojawienia się wakatu.
Kiedy te 2 perspektywy się spotykają? Najprawdopodobniej w momencie, gdy CV trafi do firmy.
- Jak przygotować się do udziału w diagnozie kompetencyjnej Assessment/Development Center? Porady dla osób diagnozowanych.
Sesja AC/DC wymaga bardzo, ale to bardzo starannego przygotowania. Tak… ale tylko wtedy, kiedy jesteś Asesorem Wiodącym (projektującym i prowadzącym sesję).
- Diagnoza czy ocena?
Zapewne każdy Asesor metody Assessment/Development Center podczas rozmowy feedbackowej nie raz (i nie dwa) słyszał, że uczestnik diagnozy kompetencyjnej „zgadza się z naszą oceną”. „To nie jest ocena!” – chciałoby się rzec. I słusznie. Ale w jaki sposób skutecznie wyjaśnić tę, zdawać by się mogło, subtelną różnicę? Czy zawsze powinno się zdecydowanie zwracać na to uwagę oraz czy kategorycznie powinniśmy usunąć słowo „ocena” z asesorskiego słownika?
- Podstawowe podobieństwa i różnice pomiędzy Assessment Center a Development Center
Często spotykamy się z zamiennym stosowaniem określeń Assessment Center oraz Development Center, co nie jest w pełni poprawne. Czy jednak możemy rozróżnić te dwa pojęcia i wskazać różnice między nimi? Jakie są podobieństwa pomiędzy tymi metodami?
- Dopasowanie kompetencyjne – czym jest i do czego służy?
Nie znam firmy, w której nie mówiłoby się o kompetencjach i dopasowaniu kompetencyjnym. Działy personalne odmieniają te pojęcia przez wszystkie przypadki. Jednak w większości rozumienie tych pojęć nie zawsze jest zgodne z tym, co one rzeczywiście znaczą.
- Co to jest kompetencja?
Pojęcie „Kompetencja” jest obecnie chyba najczęściej wymawianym słowem przez Działy HR. Jednak praktyka pokazuje, że słowo to jest bardzo różnie rozumiane, a czasami w ogóle nie rozumiane. Nie ułatwia sprawy dostępna literatura, gdyż w niej też spotykamy bardzo różne definicje.
- Assessment/Development Center a układ nerwowy
Sesje „wrzucają” Uczestnika/Uczestników w różne, często niestandardowe, stresujące sytuacje/zadania. To, w jaki sposób zareagują oni na to, co ich spotyka
i jaki będzie rezultat tej sesji, może nie zawsze wynikać z ich woli.
Wiedza o układzie nerwowym dostarcza nam bowiem informacji, że nie jesteśmy tak autonomiczni, jakbyśmy chcieli siebie postrzegać.
- O szkoleniu Asesorów
O metodzie Assessment/Development Center powiedziano już chyba wszystko… z akcentem na „chyba”. Każda osoba pracująca w HR (i nie tylko) wie, na czym metoda polega i jak ją stosować. Każdy wie, ale każdy co innego. I w tym tkwi właśnie problem.
- Poprawa atmosfery pracy w firmie produkcyjnej poprzez rozwój Liderów Produkcji – studium przypadku
Dobra atmosfera jest niezbędna do efektywnej pracy. Przyjrzyjmy się jednemu z projektów realizowanych dla jednej z firm, którego celem było zmniejszenie fluktuacji i absencji pracowników produkcji poprzez poprawę atmosfery na linii produkcyjnej.
Z utratą pracy jest trochę jak z bólem głowy – różne mogą być jego przyczyny i przebieg, ale tak czy inaczej nie wiąże się on z niczym przyjemnym. Ba, czasem wręcz może człowieka sparaliżować i uniemożliwić w pełni sprawne i samodzielne funkcjonowanie.
Proces rekrutacji dla kandydata i pracodawcy zaczyna się w nieco innym momencie. Z perspektywy pracownika za początek można uznać pierwszą myśl o chęci zmiany pracy, bądź pierwszą wysłaną aplikację. Ze strony firmy może to być moment pojawienia się wakatu. Kiedy te 2 perspektywy się spotykają? Najprawdopodobniej w momencie, gdy CV trafi do firmy.
Sesja AC/DC wymaga bardzo, ale to bardzo starannego przygotowania. Tak… ale tylko wtedy, kiedy jesteś Asesorem Wiodącym (projektującym i prowadzącym sesję).
Zapewne każdy Asesor metody Assessment/Development Center podczas rozmowy feedbackowej nie raz (i nie dwa) słyszał, że uczestnik diagnozy kompetencyjnej „zgadza się z naszą oceną”. „To nie jest ocena!” – chciałoby się rzec. I słusznie. Ale w jaki sposób skutecznie wyjaśnić tę, zdawać by się mogło, subtelną różnicę? Czy zawsze powinno się zdecydowanie zwracać na to uwagę oraz czy kategorycznie powinniśmy usunąć słowo „ocena” z asesorskiego słownika?
Często spotykamy się z zamiennym stosowaniem określeń Assessment Center oraz Development Center, co nie jest w pełni poprawne. Czy jednak możemy rozróżnić te dwa pojęcia i wskazać różnice między nimi? Jakie są podobieństwa pomiędzy tymi metodami?
Nie znam firmy, w której nie mówiłoby się o kompetencjach i dopasowaniu kompetencyjnym. Działy personalne odmieniają te pojęcia przez wszystkie przypadki. Jednak w większości rozumienie tych pojęć nie zawsze jest zgodne z tym, co one rzeczywiście znaczą.
Pojęcie „Kompetencja” jest obecnie chyba najczęściej wymawianym słowem przez Działy HR. Jednak praktyka pokazuje, że słowo to jest bardzo różnie rozumiane, a czasami w ogóle nie rozumiane. Nie ułatwia sprawy dostępna literatura, gdyż w niej też spotykamy bardzo różne definicje.
Sesje „wrzucają” Uczestnika/Uczestników w różne, często niestandardowe, stresujące sytuacje/zadania. To, w jaki sposób zareagują oni na to, co ich spotyka i jaki będzie rezultat tej sesji, może nie zawsze wynikać z ich woli. Wiedza o układzie nerwowym dostarcza nam bowiem informacji, że nie jesteśmy tak autonomiczni, jakbyśmy chcieli siebie postrzegać.
O metodzie Assessment/Development Center powiedziano już chyba wszystko… z akcentem na „chyba”. Każda osoba pracująca w HR (i nie tylko) wie, na czym metoda polega i jak ją stosować. Każdy wie, ale każdy co innego. I w tym tkwi właśnie problem.
Dobra atmosfera jest niezbędna do efektywnej pracy. Przyjrzyjmy się jednemu z projektów realizowanych dla jednej z firm, którego celem było zmniejszenie fluktuacji i absencji pracowników produkcji poprzez poprawę atmosfery na linii produkcyjnej.