Czy zastanawiałeś się kiedyś dlaczego pewne rzeczy lubisz robić, a inne nie?
Bo przecież jest tak, że wykonywanie niektórych czynności sprawia nam przyjemność, a innych nie. A co ciekawe, każdy z nas ma inny zestaw takich czynności. To co lubimy robić – sprawia nam przyjemność, a to, czego nie lubimy robić – jest mniej przyjemne lub nawet nieprzyjemne.
Każdy z nas ma określony stosunek do pracy, którą wykonuje… Albo wykonuje ją, bo chce, albo dlatego, że musi. Stan CHCĘ i stan MUSZĘ są podstawowymi stanami określającymi nasz stosunek do pracy.
Czy chciałbyś chcieć pracować, a nie musieć pracować?
A może chciałbyś mieć podwładnych, którzy chcą, a nie muszą pracować?
Znajomość mechanizmów, które powodują, że lubimy lub nie lubimy swojej pracy, są kluczem do znalezienia rzeczywistych i skutecznych sposobów na motywowanie siebie i pracowników. Posiadanie w firmie większej liczby pracowników, którzy lubią swoją pracę lub tych, którzy nie lubią swojej pracy, powoduje określone skutki. Wiadomo jakie.
Jak sprawić by pracownik czuł się w firmie szczęśliwy?
Czy sprawi to zwiększenie zawartości skrzynek w owocowy czwartek? A może rozszerzenie pakietu na karcie Multisport, a może dodatkowe leżaki w pokoju relaksu…?
Na pewno przyczyni się to do poprawy komfortu pracy, ale czy to będzie trwała poprawa? Co się stanie, jeżeli nagle odbierzemy skrzynkę, kartę i leżaczki? Czy pracownicy nadal będą szczęśliwi? Pewnie nie. Czy nie jest tak, że to, co czyni pracownika szczęśliwym, musi mieć większą trwałość i musi być ulokowane w nim samym, a nie w skrzynce z owocami?
Tym, co najtrwalsze, to nasz stosunek do pracy. To nasze lubienie pracy. Jeżeli swojej pracy nie lubimy, to żaden leżak nie sprawi, że zapałamy miłością do pracy.
Poziom posiadanych przez nas kompetencji (rozumianych jako wzajemnie warunkujących się obszarów wiedzy, umiejętności, cech osobowych i postaw) oraz ich dopasowania do wykonywanej pracy sprawia, że to, co robimy, udaje się nam. Każdy z nas lubi robić, to, co mu się udaje, bo odczuwa przyjemność z efektów swojej pracy. Dopasowanie kompetencyjne uznawane jest za najistotniejszy element motywujący nas do wykonywania określonych czynności.
Jeżeli jestem dopasowany kompetencyjnie do swojej pracy, to lubię ją wykonywać.
A jeżeli lubię ją wykonywać, to chcę ją wykonywać. Stan CHCĘ (wewnętrzna motywacja) jest przeciwstawny do stanu MUSZĘ (zewnętrzna motywacja).
Szukanie m.in. zaangażowania, efektywności, lojalności u pracowników tak naprawdę powinno być poszukiwaniem dopasowania kompetencyjnego. Jednak nie zawsze tak się dzieje. Część firm „kupuje” zadowolenie pracowników, oferując im różne gadżety. Nie jestem im przeciwny, ale uważam, że powinny one być uzupełnieniem działań na rzecz budowania dopasowania kompetencyjnego, a nie jedynym narzędziem.
Jak to zrobić skutecznie?
Dobrze zaprojektowane i wdrożone systemy kompetencyjne są najskuteczniejszym narzędziem do poszukiwania, monitorowania i zwiększania dopasowania kompetencyjnego u pracowników. Niestety, w praktyce pod pojęciem „systemy kompetencyjne” możemy znaleźć dużo różnych systemów, które niekoniecznie zmierzają do sprawiania, aby pracownicy CHCIELI, a nie MUSIELI.