Diagnoza czy ocena?

Zapewne każdy Asesor metody Assessment/Development Center podczas rozmowy feedbackowej nie raz (i nie dwa) słyszał, że uczestnik diagnozy kompetencyjnej „zgadza się z naszą oceną”, „docenia trafność naszej oceny” lub że „ta cała diagnoza to ciekawy sposób, aby ocenić kompetencje”. Fakt, jest to miłe i każdy Asesor, usłyszawszy takie słowa, poczuje satysfakcję, ponieważ jego praca została doceniona. Jednakże jest niemal pewne, że po pierwszym (uzasadnionym) odczuciu satysfakcji, gdzieś we wnętrzu asesorskiej duszy, rozlegnie się zgrzyt. „To nie jest ocena!” – chciałoby się rzec. I słusznie. Ale w jaki sposób skutecznie wyjaśnić tę, zdawać by się mogło, subtelną różnicę? Czy zawsze powinno się zdecydowanie zwracać na to uwagę oraz czy kategorycznie powinniśmy usunąć słowo „ocena” z asesorskiego słownika?

Odpowiedź brzmi tak… i nie.

Diagnoza kompetencyjna Assessment/Development Center[1] to ustandaryzowana metoda, która pozwala określić poziom poszczególnych kompetencji za pomocą zwalidowanych, różnorodnych narzędzi pozwalających na wywołanie u uczestnika lub uczestników zachowań będących behawioralnymi wskaźnikami tychże kompetencji[2]. Na tym etapie rozważań skupimy się na drugim ze wspomnianych elementów omawianej metodzie, czyli na Development Center. Zasadnicza różnica pomiędzy wymienionymi wyżej narzędziami polega na tym, że AC służy rekrutacji lub awansowi pracowników, natomiast sesje DC projektowane są przede wszystkim w celu zdiagnozowania poziomów konkretnych kompetencji, określeniu luk kompetencyjnych, wskazaniu mocnych stron, obszarów wymagających rozwoju oraz zaproponowaniu późniejszych działań rozwojowych[3]. No właśnie, zdiagnozowania, a nie oceniania.

Zanim rozpoczniemy rozważania nad rozróżnieniem diagnozy od oceny, pochylmy się nad definicjami, które proponuje nam Wielki Słownik Języka Polskiego. Na jego stronach możemy znaleźć takie wyjaśnienia pojęcia „diagnoza”:

  • opis cech charakteryzujących dany rodzaj lub gatunek rośliny lub zwierzęcia[4],
  • stwierdzanie na podstawie badania, jaki jest stan kogoś lub czegoś[5].

Na pierwszy rzut oka zdawać by się mogło, że pierwsza z przytoczonych definicji nie specjalnie pasuje do poruszanego przez nas obszaru. Odnosi się ona bowiem do nauk biologicznych. Ważne jest jednak to, aby zwrócić uwagę na pierwszą część zacytowanego zdania – „opis cech”. Mamy więc tutaj do czynienia z „suchym”, obiektywnym wymienianiem charakterystycznych elementów danego organizmu. Przy takim ujęciu pojawia nam się zbieżność z metodą AC/DC. Dobrze zaprojektowana i zrealizowana sesja, prawidłowo przeprowadzona narada asesorska oraz stworzony na jej podstawie raport mają być właśnie pozbawionym subiektywnych spekulacji i domysłów opisem poziomu danych kompetencji u obserwowanych uczestników.

Druga z wymienionych definicji, odnosząca się do nauk społecznych, uzupełnia nasze rozumienie diagnozy o pojęcie „badania” oraz „określanie stanu kogoś lub czegoś”. Tym „czymś” w rozumieniu metody AC/DC są właśnie kompetencje, „badaniem” zaś – wywołująca behawioralne wskaźniki sesja składająca się z ustandaryzowanych narzędzi (symulacji, zadań grupowych, testów, wywiadu behawioralnego itp.). Możemy zatem stwierdzić, że diagnoza kompetencyjna jest obiektywnym opisem poziomu poszczególnych kompetencji danego uczestnika stworzonym na podstawie badania.

Co więc ze wspomnianą wyżej oceną? Czy w związku z powyższymi rozważaniami powinniśmy uznać ją za pojęcie błędne (rzecz jasna w kontekście metody AC/DC)? Aby odpowiedzieć sobie na to pytanie powróćmy na chwilę do stron Wielkiego Słownika Języka Polskiego, który „ocenę” definiuje m.in. tak:

  • wyrażenie poglądu, czy dana osoba lub rzecz jest dobra czy zła, na podstawie przyjętych kryteriów[6],
  • określenie w przybliżeniu wielkości lub zasięgu czegoś[7],
  • obowiązująca w szkolnictwie miara postępów ucznia w nauce[8].

Nawet po pobieżnym zapoznaniu się z przytoczonymi definicjami można zauważyć zasadniczą różnicę między tym, w jaki sposób określana jest „ocena” oraz „definicja”. Ta pierwsza, co widać doskonale w zamieszczonych cytatach, odnosi się do wyrażenia „poglądu”, podziału na „dobre i złe” lub określania czegoś w „przybliżeniu”. Te wskazujące na subiektywizm stwierdzenia stoją niejako w kontrze do „twardego” obiektywizmu diagnozy, w której brak miejsca na wrażenia, odczucia czy przybliżenia. Ocena z jednej strony określa to, co ktoś o czymś myśli i/lub odnosi się do zjawiska wartościowania (dobre/złe, mądre/głupie, ładne/brzydkie, dobre/niedobre itd.), które niejednokrotnie również (tak, jak diagnoza) może wynikać z rzetelnie przeprowadzonych badań (ot, choćby ocena stanu zdrowia pacjenta dokonana przez lekarza). To medyczne porównanie pozwala na bardzo plastyczne zarysowanie różnicy między oceną i diagnozą:

W wyniku szeregu badań ZDIAGNOZOWANO znaczny niedobór czerwonych krwinek u pacjenta, dlatego lekarz prowadzący OCENIŁ jego stan zdrowia jako kiepski, niepokojący.

Mamy zatem do czynienia z obiektywnym stwierdzeniem istnienia lub nie występowania jakiegoś zjawiska, stanu rzeczy, zbioru cech (diagnoza). Następnie może zostać poczyniona ocena.

Identycznie sytuacja ma się w metodzie Assessment/Development Center. Owocem prawidłowo zaprojektowanej oraz przeprowadzonej sesji AC/DC jest diagnoza występowania danych kompetencji na określonych poziomach, po której (niczym wspomniany wyżej lekarz) można zastosować pewne działania pozwalające na rozwój danej kompetencji do pewnego (wskazanego jako oczekiwany) poziomu.

Wróćmy więc do pytania, które już w tym tekście padło. Czy usuwamy „ocenę” z asesorskiego słownika? Nie!

To właśnie dzięki modelowi kompetencyjnemu, który niezbędny jest do stworzenia diagnozy AC/DC możliwe jest przeprowadzenie kompetencyjnych ocen okresowych występujących w różnych wariantach (90, 180 i 360 stopni), podczas których pracownicy i/lub przełożeni są wzajemnie oceniani. Tu właśnie jest pole do indywidualnych odczuć i wrażeń. W tym obszarze można w przybliżeniu określać poziom czyichś umiejętności oraz rozległość posiadanej wiedzy. To podczas oceny dowiadujemy się, co myślą o nas inni, jak w ich mniemaniu wygląda nasza praca i jak jesteśmy przez nich odbierani.

Uważny Czytelnik zwróci zapewne uwagę, iż w artykule, póki co, nie nastąpiło odniesienie do ostatniego z przytoczonych cytatów dotyczących oceny. Mianowicie tego, w którym ocenę określono jako „obowiązującą w szkolnictwie miarę postępów ucznia w nauce”. Fragment ten nie pojawił się tutaj bez przyczyny.

Dla osób zapoznających się z raportami po diagnozie DC sporą trudność sprawia często fakt, że kompetencje opisywane są na skalach (najczęściej pięcio- lub sześciopunktowych), które w sposób naturalny kojarzone są ze szkolnym systemem ocen. Fakt, może bywać to nieco mylące. Diagnoza (obiektywna i usystematyzowana) opisana jest na skali kojarzącej się z oceną (często subiektywną). Zasadność użycia tego typu podziału poziomów diagnozowanych kompetencji jest jednak niewspółmiernie istotniejsza od skojarzeń przenoszących nas w świat szkolnych ławek, piszczącej kredy i dzwonków obwieszczających przerwę. Dzięki skali, będącej opisem różnicującym poszczególne poziomy danej kompetencji, Asesor może stopniować występowanie wskaźników behawioralnych pod względem częstotliwości ich występowania oraz ich natężenia. Dzięki jasno określonym różnicom między poszczególnymi poziomami możliwe jest powtarzalne, systematyczne i obiektywne zilustrowanie diagnozy konkretnej kompetencji uczestnika.

Podsumowując, diagnoza i ocena w metodzie Assessment/Development Center nie są tym samym. Ta pierwsza stanowi pozbawiony subiektywizmu i indywidualnych odczuć opis występowania (lub też nie) danych kompetencji na określonych poziomach. Ocena zaś jest wyrażeniem opinii na temat tego, w jaki sposób dana osoba wykazuje w codziennym zachowaniu konkretny zasób kompetencyjny (w sposób werbalny lub niewerbalny).

Owo rozróżnienie jest istotne i pomaga uniknąć wielu nieporozumień, bowiem w mojej OCENIE to właśnie DIAGNOZA kompetencyjna jest najskuteczniejszym sposobem określenia poziomu kompetencji i projektowania działań rozwojowych.

A wszystko po to, byśmy z dnia na dzień stawali się lepsi…

… i by lepiej nas oceniano.

Konrad Możdzeń – Konsultant Experum HR


[1] W dalszej części tekstu posłużymy się skrótami AC – Assessment Center oraz DC – Development Center.

Bibliografia:

[2] Journal of Management, Vol. 41 No. 4, May 2015 1244–1273, Public Guidelines for Assessment Center Operations, Guidelines and Ethical Considerations for

Assessment Center Operations, s. 1248.

[3] Więcej informacji na temat różnicy między Assessment a Development Center znajdziesz w artykule autorstwa Mateusza Szydełko (https://t.ly/X6Tlf)

[4] https://wsjp.pl/haslo/podglad/6930/diagnoza/4634199/gatunku-opis

[5] https://wsjp.pl/haslo/podglad/6930/diagnoza/4634196/spoleczenstwa-czynnosc

[6] https://wsjp.pl/haslo/podglad/745/ocena/4631461/opinia

[7] https://wsjp.pl/haslo/podglad/745/ocena/4631462/okreslenie-wielkosci

[8] https://wsjp.pl/haslo/podglad/745/ocena/4631464/w-szkole

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Scroll to Top