Jak przygotować się do udziału w diagnozie kompetencyjnej Assessment/Development Center? Porady dla osób diagnozowanych.

O metodzie Assessment/Development Center, o jej wartości, celu, funkcjonowaniu i specyfice można pisać długo i rozlegle… dlatego napiszę krótko i zwięźle.

Jest to metoda diagnozowania poziomu wybranych kompetencji[1] w zależności od zapotrzebowania (albo w celu rekrutacji/przeniesienia pracownika na inne stanowisko albo w celu wskazania luk kompetencyjnych i zaprojektowania odpowiednich działań rozwojowych[2]). Więcej na temat samej metody oraz różnicy między AC i DC[3] możecie przeczytać w innym artykule wchodzącym w skład bazy wiedzy Experum HR[4]. Naprawdę warto o tym poczytać, a jeśli AC/DC nie kojarzy Ci się już tylko z utworem Highway to Hell lub z elektrycznością, to zapraszam do dalszej lektury tego tekstu.

W tym artkule odpowiem na pytanie zawarte w jego tytule. No właśnie, jak się do tego przygotować? Sesja AC/DC wymaga bardzo, ale to bardzo starannego przygotowania. Jest to kwestia kluczowa. Niezwykle istotne jest odpowiedzialne i sumienne podejście do wszystkich narzędzi, pojęć czy definicji. Aspekty wręcz fundamentalne to: maksymalne skupienie, kontrola czasu i wszystkiego, co dzieje się dookoła. Zatem samą sesję najprawdopodobniej będzie poprzedzał złożony proces przygotowań. Tak… ale tylko wtedy, kiedy jesteś Asesorem Wiodącym (projektującym i prowadzącym sesję).

I to jest w tej metodzie najpiękniejsze. Jako Uczestnik swoje przygotowania możesz w zasadzie ograniczyć do:

  • wyspania się,
  • zjedzenia posiłku niepowodującego zaistnienia nagłej potrzeby opuszczenia sali,
  • zadbania o to, aby na sesję dotrzeć punktualnie.

Ach, no tak. Jeszcze jedno:

  • jeśli na co dzień używasz do czytania okularów, to weź je ze sobą. Najprawdopodobniej będą Ci potrzebne.

I to w zasadzie wszystko.

Zdecydowanie nie warto próbować przygotować się do diagnozy kompetencyjnej szukając wcześniej informacji na temat jej funkcjonowania, zapoznając się z treścią przykładowych narzędzi czy dopytując o to osoby, które „gdzieś, kiedyś brały w czymś podobnym” udział. Podejście typu: „ha, przygotuję się zawczasu i wypadnę najlepiej ze wszystkich” najprawdopodobniej na niewiele się zda. Dlaczego? Idźmy dalej.

Pozyskane informacje głoszące, iż było to „coś podobnego” oraz że działo się to „gdzieś i kiedyś” zapewne sprawią, że przystąpisz do diagnozy z bagażem niepotrzebnej wiedzy, która tylko utrudni ci przebrnięcie przez (w przybliżeniu) kilkugodzinną sesję. Ilość narzędzi, które mogą zostać wykorzystane, jest niemal nieograniczona. Niektóre z nich są licencjonowane – nabywane od firm, które zawodowo zajmują się ich tworzeniem. Jedne działają w oparciu o klucz, a inne nie. Te, które zespół Asesorów tworzy samodzielnie muszą być w prawidłowy sposób zwalidowane, aby spełniać podstawowe warunki definicyjne metody AC/DC[5]. Choć nazwy kompetencji mogą się „gdzieś i kiedyś” powtarzać (jakże często usłyszymy o komunikatywności, zarządzaniu, orientacji na cel itp.), to jest niemalże pewne, że zupełnie inaczej będą definiowane przez poszczególne instytucje. To, co jest komunikatywnością dla firmy X, wcale nie musi być tym samym dla firmy Y i Z. Rozmaicie może być opisywane także zarządzanie, orientacja na cel itd.

Prosty eksperyment. Zapisz na kartce, czym Twoim zdaniem jest zarządzanie, a następnie zadaj to samo pytanie koledze/koleżance z innej firmy. Zapisz odpowiedź i porównaj ze swoją. Podobieństwa zapewne się pojawią, ale bardzo możliwe, że będzie też sporo różnic.

Tak samo sytuacja wygląda odnośnie wszystkich innych kompetencji. Na ich definicję wpływ będą miały oczekiwania stanowiskowe, struktura oraz branża w jakiej funkcjonuje firma i wiele innych czynników. Zatem, kiedy przyjdzie ci wkroczyć na salę, w której odbywać będzie się sesja AC lub DC, spodziewaj się jedynie… niespodziewanego.

Podczas sesji może wydarzyć się wiele dziwnych, zaskakujących, a czasem wręcz stresujących rzeczy. Należy być na to gotowym i nie opierać się. Bunt i podważanie zasadności tego, o co jesteśmy proszeni, nie ma większego sensu z dwóch powodów.

Pierwszy w zasadzie został opisany powyżej. Narzędzia wykorzystane w metodzie AC/DC są zwalidowane (sprawdzone, ich skuteczność jest zweryfikowana) i działają, choć czasem uczestnik może tego nie dostrzegać na pierwszy rzut oka. Drugi argument za tym, aby nie lekceważyć przebiegu sesji, to fakt, że kompetencje są w nas „na stałe” i objawiają się nie tylko w środowisku pracy. Ich przejawy widoczne są w każdym obszarze naszego życia – przy rodzinnym stole, podczas zabawy z dzieckiem, na zakupach czy podczas wizyty u lekarza. Diagnoza AC/DC (a zwłaszcza druga jej odmiana, której owocem jest raport ze wskazanymi obszarami wymagającymi rozwoju) to szansa na to, abyśmy lepiej poznali siebie. Fakt, często słyszymy od osób z naszego otoczenia, że jesteśmy „tacy i tacy”. Kierowane w naszą stronę komunikaty bardzo często są niestety zabarwione przez łączące nasz relacje, zażyłości, zależności, sentymenty, sympatie, antypatie itp. Prawidłowo zaprojektowane i przeprowadzone diagnozy kompetencyjne to nic innego jak obiektywne odzwierciedlenia tego, jak widzą nas inni, obcy ludzie. Rolę tychże innych, obcych ludzi, przyjmują obecni na sesji Asesorzy, którzy obserwują zachowania uczestników (będące reakcją na bodźce – narzędzia), a następnie utrwalają je w formie raportów. Czy nasi bliscy zawsze będą mieli na tyle odwagi, aby szczerze powiedzieć nam, że irytuje ich sposób, w jaki podnosimy głos podczas dyskusji albo że męczy ich nasz brak zorientowania na obowiązujące terminy?

Nie warto też podchodzić do diagnozy kompetencyjnej z nasadzoną na twarz maską, jakakolwiek by ona nie była. Nawet jeśli będziemy silić się na bycie nad wyraz miłym, towarzyskim, a może wręcz przeciwnie (z jakichś powodów), nienaturalnie oschłym czy zamkniętym w sobie, to prędzej czy później i tak pokażemy, jacy jesteśmy naprawdę.

O to właśnie w tej metodzie chodzi. Jej celem jest wykazanie, jakie drzemią w nas automatyzmy, jakie mamy odruchy i jak reagujemy w sytuacjach trudnych, nietypowych czy niestandardowych. Nasze zachowania są wyznacznikami naszych kompetencji[6] – to zdanie w zasadzie mogłoby być sztandarowym hasłem określającym działanie metody AC/DC. Zadaniem i celem Asesorów jest obserwowanie nas podczas pracy indywidualnej oraz w grupie osób, które możemy, ale nie musimy znać. Mogą być to ludzie, których spotkamy pierwszy i ostatni raz w życiu. Będzie nam mierzony czas, będziemy obserwowani i instruowani o szeregu zasad, których należy przestrzegać podczas realizacji zadań. Bodźców będzie mnóstwo. A uczestnik?

Uczestnik ma być po prostu sobą i działać tak, jak uzna za stosowne.

Jakiekolwiek pozowanie, granie czy udawanie nie ma sensu, ponieważ nawet jeśli (co raczej mało prawdopodobne) uda się zachować przybraną maskę, to prędzej czy później ona spadnie. I zdecydowanie lepiej, aby stało się to podczas sesji, niż np. po przeniesieniu na stanowisko, które okaże się dla uczestnika nieodpowiednie. Tylko że wtedy może być już za późno.

Metodzie warto zaufać. Prawidłowo przygotowany Asesor ma obowiązek zadbać o to, aby sesja była należycie przygotowana, narzędzia zwalidowane, a warunki obserwacji odpowiednie dla zaobserwowania zachowań osób diagnozowanych. Zespół Asesorów ponosi odpowiedzialność za cały proces. To od nich wymagać powinno się niezbędnej wiedzy i umiejętności wynikających z należytego przygotowania, ale również (a może zwłaszcza) doświadczenia.

A Ty, drogi Uczestniku, bądź sobą.

I daj się sobie lepiej poznać.

Konrad Możdzeń – Konsultant Experum HR


[1] Mówiąc o kompetencjach w metodzie AC/DC mamy w domyśle przede wszystkim ich miękką część.

[2] Journal of Management, Vol. 41 No. 4, May 2015 1244–1273, Public Guidelines for Assessment Center Operations, Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, s. 1248.

[3] W dalszej części tekstu posłużymy się skrótami AC – Assessment Center oraz DC – Development Center

[4] https://bazawiedzy.experumhr.pl/index.php/2023/09/22/podstawowe-podobienstwa-i-roznice-pomiedzy-assessment-center-a-development-center/

[5] Journal of Management, Vol. 41 No. 4, May 2015 1244–1273, Public Guidelines for Assessment Center Operations, Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, s. 1253.

[6] Journal of Management, Vol. 41 No. 4, May 2015 1244–1273, Public Guidelines for Assessment Center Operations, Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, s. 1248.

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Scroll to Top