Z utratą pracy jest trochę jak z bólem głowy – różne mogą być jego przyczyny i przebieg, ale tak czy inaczej nie wiąże się on z niczym przyjemnym. Ba, czasem wręcz może człowieka sparaliżować i uniemożliwić w pełni sprawne i samodzielne funkcjonowanie.
Owszem, przykład, który pojawił się na początku artykułu należy raczej do tych nieco naciąganych i ekstremalnych, choć historia zna nie jeden, a pewnie nawet i nie dwa przypadki, kiedy to nie w pełni dobrowolna i nie do końca zaplanowana zmiana statusu zatrudnienia przysporzyła komuś sporo trudności, a już na pewno spowodowała dużo stresu.
Zaprzestanie współpracy z danym pracodawcą nie zawsze jednak jest efektem wręczenia wypowiedzenia (umotywowanego np. redukcją etatów czy ogłoszeniem przez firmę upadłości). Zdarza się, że pracownik dobrowolnie rezygnuje z piastowania dotychczasowego stanowiska i wyrusza w podróż po przepastnych meandrach tajemniczej krainy zwanej powszechnie rynkiem pracy. Podczas tej podróży, mającej wieść do bardziej lub mniej sprecyzowanego celu, mogą jednak wydarzyć się różnorakie nieprzyjemne wypadki. Na przedzierającego się przez gąszcz ofert kandydata czyha wiele pułapek, ślepych uliczek i dróg wiodących na manowce. Odnalezienie „wymarzonego” stanowiska i „tego jedynego” pracodawcy bywa trudną przeprawą, jednak, jak się za chwilę wspólnie przekonamy, w jej trakcie utrudzony kandydat wcale nie jest (a przynajmniej nie musi być) osamotniony.
Kwestia tego, kto i w jakiej pracy czuje się dobrze, to temat na zupełnie inną opowieść. Dopasowanie kompetencyjne, pojęcie luk kompetencyjnych i odczuwanie satysfakcji z wykonywanej pracy to zagadnienia bardzo silnie ze sobą związane. Są tacy, którzy uważają, że wręcz nierozłącznie. Aby więcej się o tym dowiedzieć, zapraszam do lektury innego artykułu, którego autorem jest Janusz Dziewit – człowiek silnie zaangażowany w zgłębianie tajników pracy z systemem kompetencyjnym oraz praktyk z wieloletnim doświadczeniem. My zaś skupmy się na tym etapie kariery, w którym mamy za sobą poprzednią pracę i poszukujemy nowej. Zagadnienie, które będzie interesowało nas najbardziej to outplacement – wspomniana już wcześniej deska ratunkowa, której może chwycić się, nie koniecznie tonący, ale dryfujący po bezkresie rynku pracy człowiek.
Na początku odpowiedzmy sobie na pytanie, czym outplacement tak właściwie jest? Odpowiedzi, jak to zwykle bywa, jest kilka. Jedną z ciekawszych możemy odnaleźć w książce: Outplacement. Program ułatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracowników. Już sam tytuł zdaje się podsuwać pewną sugestię, lecz znacznie bardziej wyczerpująca definicja znajduje się w rozdziale trzecim, poświęconym charakterystyce programów outplacementowych. Autorzy twierdzą, iż outplacement (zwany w Polsce również zwolnieniem monitorowanym)
to program wszechstronnej pomocy zwalnianym pracownikom, mający na celu ułatwienie im znalezienia się w nowej sytuacji zawodowej i życiowej, przystosowanie do wymogów współczesnego runku pracy oraz wspieranie w poszukiwaniu nowego miejsca pracy.
Rozwinięcie tej perspektywy proponuje w swoim artykule Magdalena Greficz, która za Bartłomiejem Piotrowskim wymienia najistotniejsze elementy, z których składa się outplacement. Są to: wsparcie psychologiczne, analiza predyspozycji i kompetencji, planowanie dalszej ścieżki zawodowej, nauczanie umiejętności poruszania się po rynku pracy, pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz aktywne pośrednictwo pracy (polegające na pomocy w dotarciu do odpowiednich ofert). Marta Hajec w artykule zatytułowanym: Czym jest outplacement? ową listę poszerza o wsparcie w organizacji własnej działalności gospodarczej, a Encyklopedia Zarządzania dodaje do tego analizowanie dotychczasowej kariery zawodowej.
Czy wobec przytoczonych powyżej fragmentów można stwierdzić po prostu, że outplacement to nic innego jak wsparcie w poszukiwaniu nowej pracy? Tak. W pewnym uproszczeniu, ale tak. Warto jednak zauważyć, że proces ten może mieć bardzo zróżnicowany charakter. Przykładowo, Anna Kwiatkiewicz oraz Kamila Hernik w swojej pracy Outplacement – przewodnik dla pracodawców twierdzą, że omawiane zagadnienie to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników. Jest to fakt. Tym niemniej nie powinniśmy zapominać, że outplacementem mogą zostać objęci również pracownicy, którzy z własnej woli zdecydowali o poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. W tym przypadku najprawdopodobniej nie będzie potrzebne wsparcie psychiczne wywołane negatywnymi skutkami zwolnienia (takimi jak poczucie bezradności, stres czy frustracja). Dużą rolę może za to odegrać analizowanie dostępnych na rynku ofert, prowadzenie działań rozwojowych dla kandydata czy analizowanie jego potencjału kompetencyjnego w kontekście stanowiska, za którym się rozgląda i funkcji/roli, którą planuje pełnić.
Dostępna literatura bardzo obszernie traktuje o outplacemencie, jako procesie inicjowanym i koordynowanym przez pracodawców, którzy niejako zmuszeni są pożegnać się z dotychczasowymi pracownikami. Nieco inaczej wygląda organizowanie takiego procesu dla grupy pracowników, a inaczej dla pojedynczych osób, choć na dobrą sprawę zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku można wskazać poszczególne elementy wymienione powyżej. W przypadku działań podejmowanych z inicjatywy pracodawcy outplacement indywidualny jest usługą przygotowywaną przede wszystkim dla zwalnianych pracowników zajmujących stanowiska managerskie lub wysoce specjalistyczne. Istotne jest, aby pamiętać, że nie ma jednego, słusznego i pozwalającego na bezrefleksyjne powielanie programu outplacementowego. Wielość zmiennych takich jak m.in. wykształcenie, doświadczenie, poziom kompetencji, preferencje zawodowe, sytuacja rynkowa, lokalizacja czy chociażby oczekiwane wynagrodzenie sprawia, iż jest to proces wielowymiarowy, rozbudowany i elastyczny. Kolejną ważną kwestią jest również to, że outplacement może być prowadzony także przez firmy zewnętrzne. Z jednej strony przedsiębiorstwo, które zamierza rozstać się z pracownikiem lub pracownikami może zwrócić się o pomoc do doświadczonych profesjonalistów, a z drugiej z usług tychże mogą skorzystać sami zainteresowani, czyli poszukujący nowej pracy managerowie, specjaliści, ale również osoby na innych szczeblach kariery zawodowej.
Korzyści płynące z outplacementu warto zaprezentować na konkretnym przykładzie. Pan Karol jest Kierownikiem Magazynu w dużej firmie z Suwałk zajmującej się produkcją mebli biurowych. Pracuje na tym stanowisku od ponad 10 lat. Obowiązujące go procesy i procedury zna na pamięć, jest raczej lubiany i czuje się zawodowo spełniony. Chciałby nauczyć się czegoś nowego. Brakuje mu jednak ku temu sposobności. Jego pracodawca nie chce zaproponować awansu i raczej niechętnie reaguje na prośby dotyczące szkoleń. Ponadto względy prywatne sprawiają, że Karol coraz poważniej zastanawia się nad przeprowadzą do Wrocławia. W końcu podejmuje decyzję. Składa wypowiedzenie i rozgląda się za ciekawymi ofertami pracy w stolicy Dolnego Śląska oraz w jej najbliższych okolicach. Stworzone naprędce CV trafia do coraz większej ilości potencjalnych pracodawców. Okres wypowiedzenia kurczy się w coraz szybszym tempie, lecz wraz z upływem czasu perspektywa znalezienia satysfakcjonującej pracy wydaje się coraz bardziej odległa. Karol zaczyna się denerwować. Działania związane z przeprowadzką oraz sprzedażą zajmowanego dotychczas mieszkania nie ułatwiają zadania. Czasu i pieniędzy coraz mniej, za to nerwów coraz więcej. W ciągu ostatnich dwóch tygodni telefon Karola zadzwonił kilkukrotnie, a z słuchawki dobiegł sympatyczny, acz zdecydowany głos rekruterów, którzy otrzymali CV byłego już Kierownika Magazynu. Karol silił się, jak mógł, aby podczas pierwszych rozmów wypaść jak najlepiej. Ostatecznie jednak nie był z siebie zadowolony. Otrzymał kilka obietnic ponownego kontaktu w niedługim, bliżej nieokreślonym czasie. Większość miała jednak okazać się obietnicami bez pokrycia – kurtuazyjnymi deklaracjami wynikającymi z grzeczności lub niezdecydowania rozmówców. W końcu, namówiony przez kolegę z poprzedniej firmy, zdecydował się na podjęcie współpracy z firmą zewnętrzną, ponieważ ze strony poprzedniego pracodawcy próżno było spodziewać pomocy innej niż… żadna. Wtedy właśnie dowiedział się, czym jest outplacement. Karol zdecydował, że do tematu podejdzie kompleksowo. Jednym z elementów procesu mającego pomóc mu w znalezieniu nowej pracy była baza ofert. Pracownicy firmy na bieżąco monitorowali rynek ofert, konsultowali je z Karolem, zbierali oraz analizowali jego uwagi, pomagali mu skontaktować się z działami personalnymi wybranych przez niego firm i za pomocą innych kanałów komunikowali rynkowi pracy, że oto znajduje się na nim nowym interesujący gracz. Udzielono mu kilku cennych wskazówek dotyczących wyglądu CV oraz przekazali instrukcje dotyczące autoprezentacji podczas rozmów i spotkań z potencjalnymi pracodawcami. Karol powoli nabierał pewności siebie. Bardzo ważną stała się dla niego diagnoza kompetencyjna, której zadaniem było zbadanie poziomu jego kompetencji w kontekście stanowisk, którymi był zainteresowany. Diagnoza Development Center, której został poddany przyniosła zamierzony efekt. Otrzymany niedługo później raport wskazywał jasno, że zdecydowaną mocną stroną Karola jest organizacja pracy, współpraca i zarządzanie zmianą. Wykonywanie nowych zadań, nawet w obliczu silnej presji czasu, nie powinno stanowić dla niego większego problemu. W końcu tak często musiał radzić sobie z podobnymi sytuacjami w poprzedniej pracy. Można wręcz powiedzieć, że wesżło mu to w krew. Nieco kłopotliwa okazała się komunikacja. Karol przyznał, w duchu że choć w poprzedniej firmie cieszył się całkiem sporą sympatią ze strony kolegów i koleżanek, to bywało tak, że z niektórymi po prostu nie mógł się dogadać. Miał wrażenie, że rozmawiają o tym samym zagadnieniu, ale jakby w obcych językach. Tę oraz kilka innych kwestii Karol przepracował z trenerem i obiecał sobie nie ustawać w pracy nad sobą w przyszłości. Również i w tym przypadku otrzymał cenne wskazówki. Nowa praca niejako szukała się sama, a Karol mógł zająć się przeprowadzką i samorozwojem. W razie wątpliwości mógł niemal w każdej chwili zadzwonić do konsultanta lub trenera i uzyskać potrzebne informacje, a czasem zwykłe psychiczne wsparcie, którego, jak się dopiero później okazało, również potrzebował.
Przytoczony przykład jest bardzo schematyczny i uproszczony, ale taka właśnie jest jego rola – pokazowa. Ma bowiem na celu zaprezentowanie tego, jak teoria przeobleka się w praktykę. Poszczególne elementy outplacementu wskazywane przez cytowanych autorów artykułów i prac naukowych znajdują swoje odbicie w formie realnych, namacalnych i co najważniejsze, efektywnych działań. Karol uzyskał wszechstronną pomoc mającą na celu ułatwienie mu znalezienie się w nowej sytuacji zawodowej i życiowej, przystosowanie do wymogów współczesnego runku pracy oraz wspieranie w poszukiwaniu nowego miejsca pracy. Przeprowadzono diagnozę jego kompetencji i udzielono pomocy w zniwelowaniu zaobserwowanych luk kompetencyjnych poprzez szereg spotkań i ćwiczeń z trenerem. Jego CV zostało odświeżone pod czujnym okiem specjalistów, którzy również aktywnie i na bieżąco przeczesywali rynek w poszukiwaniu ofert pracy mogących być dla Karola interesującymi i spełniającymi jego oczekiwania (co odnosi się do elementów definicyjnych wspomnianych przez Magdalenę Greficz).
Powyższy tekst niech będzie (fakt, dość rozległą, ale trafną uważam) odpowiedzią na pytanie zawarte w tytule. Skrócić ją można do następującej formy: Komu opłaca się outplacement? Otóż opłaca się on każdemu.
Firma, która zdecyduje się na zaproponowanie takich działań pracownikom, z którymi przyjdzie jej się pożegnać, zadba o swój wizerunek. Z dużą dozą prawdopodobieństwa można założyć, że odchodzący pracownicy okażą większe zrozumienie. Zobaczą sens w podjętych działaniach i będą potrafili docenić wielowymiarową pomoc byłego pracodawcy w odnalezieniu się na rynku pracy. Doświadczenia ostatnich lat wskazują na fakt, iż negatywne informacje dotyczące firm/pracodawców w dużej mierze pochodzą właśnie od niezadowolonych, rozczarowanych lub wręcz sfrustrowanych ex-pracowników, którzy wszelkimi kanałami komunikują otoczeniu swoje opinie o firmie, która „postanowiła się z nimi rozstać”. Rzecz jasna powody owego rozstania mogą być różne, zarówno wiążące się postawą czy decyzjami jednej, jak i drugiej strony. Outplacement nierzadko staje się więc swego rodzaju opatrunkiem na ranę powstałą w wyniku zaprzestania współpracy. Pracownik ma wtenczas świadomość, że nie został pozostawiony sam sobie, że nikt go nie wydał na pastwę losu. Były pracodawca natomiast zyska w jego oczach.
Zwrócenie się o pomoc do firmy zewnętrznej również okaże się dla indywidualnego kandydata korzystne. Zyska czas, który w innych przypadkach musiałby poświęcić na poszukiwanie ofert. Będzie miał możliwość zapoznania się ze swoim potencjałem kompetencyjny, który (co może zdziwić nawet najbardziej doświadczonych pracowników) nie zawsze jest taki oczywisty i uświadomiony. Dodatkowo osoba taka staje przed szansą, by skutecznie zniwelować, niektóre obszary mogące wymagać rozwoju. Innymi słowy – może się rozwinąć w sposób, który pomoże jej odnaleźć jak najlepiej dopasowane do siebie stanowisko. A jest to rzecz ważna, ponieważ najbardziej lubimy robić to, w czym jesteśmy dobrzy.
Warto pamiętać o outplacemencie i korzystać z niego w każdej formie. Ilu ludzi, tyle historii. Ilu pracowników, tyle programów outplacementowych. A każdy outplacement to szansa na otwarcie nowych drzwi wiodących do zawodowego (i nie tylko) spełnienia.
Konrad Możdzeń – Konsultant Experum HR
BIBLIOGRAFIA
– Dziewit Janusz, Co czyni pracownika prawdziwie szczęśliwym?(https://bazawiedzy.experumhr.pl/index.php/2022/09/09/szczesliwy-pracownik/).
– Dziewit Janusz, Dopasowanie kompetencyjne – czym jest i do czego służy? (https://bazawiedzy.experumhr.pl/index.php/2023/08/10/dopasowanie-kompetencyjne-czym-jest-i-do-czego-sluzy/)
– Encyklopedia Zarządzania, Outplacement. (https://mfiles.pl/pl/index.php/Outplacement)
– Flis Agnieszka, Mos Marek, Zacharzewski Andrzej, Outplacement. Program ułatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracowników. Wydawnictwo AKADE, Kraków 2002, s.
– Greficz Magdalena, Outplacement jako narzędzie polityki społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw w Unii Europejskiej. Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, DOI 10.14746/ssp.2015.1.10, s.
– Hernik Kamila, Kwiatkiewicz Anna, Outplacement – przewodnik dla pracodawców. Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2010, s.
– Hajec Maria, Czym jest outplacement? (https://rynekpracy.pl/artykuly/czym-jest-outplacement)
– Piotrowski Bartłomiej, Outplacement – podstawowy pakiet informacji, FISE, Warszawa 2010.