Zazwyczaj odbywa się co 6 miesięcy lub raz w roku. Nierzadko przybiera formę bezpośredniej rozmowy przełożonego z każdym z jego podwładnych, której celem jest omówienie i podsumowanie wyników działań pracownika w danym okresie. O czym mowa? Oczywiście o ocenie okresowej.
W celu bardziej dokładnego opisu pojęcia oceny posłużę się definicją przytoczoną przez dr Antoniego Ludwiczyńskiego. Według niego
„ocena jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji, zachowań czy też efektów pracy konkretnego pracownika w odniesieniu do innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu).”
Ten sam badacz wspomina następnie o ocenie okresowej. Jego zdaniem
„ocena okresowa ma charakter sformalizowany i jest dokonywana w ustalonych odstępach czasu przy zastosowaniu określonych zasad, metod, narzędzi i procedur, które mają utrwalony i powtarzalny charakter. Służy kompleksowej ocenie pracy, obejmuje bowiem całokształt efektów pracy ocenianego pracownika, elementy oceny jego wiedzy, umiejętności, zdolności oraz postaw.”[1]
Przytoczona na początku niniejszego artykułu sytuacja, gdy pracownik jest oceniany jedynie przez jedną stronę, czyli przełożonego, określa się mianem oceny 90 stopni. Mimo, iż ta forma jest najprostsza i najbardziej rozpowszechniona, to nie jest jedyna.
Oprócz wspomnianej oceny 90 stopni możemy wyróżnić jeszcze co najmniej 3 rodzaje – 180, 270 i 360 stopni:
- 180 stopni – z oceną tą mamy do czynienia w momencie, gdy perspektywa przełożonego jest poszerzona o dodatkową stronę, czyli samoocenę pracownika. Wówczas można zaobserwować, czy pomiędzy oceną podwładnego i przełożonego występują rozbieżności. Jeżeli tak, to w jakich obszarach i przy jakich konkretnie zachowaniach.
- 270 stopni – w tym przypadku informacje na temat funkcjonowania osoby w środowisku zawodowym pochodzą z 2 zewnętrznych źródeł – od przełożonego i współpracowników. Oceny tych osób są zestawiane z samooceną danego pracownika.
- 360 stopni – ten rodzaj oceny okresowej jest najczęściej stosowany przy osobach zajmujących stanowiska liderskie/managerskie. Charakteryzuje się tym, że samoocena pracownika jest odnoszona do oceny dokonanej przez 3 grupy respondentów – przełożonego, współpracowników oraz podwładnych. Ewentualne różnice pomiędzy samooceną, a oceną innych osób mogą być wstępem do dalszych działań naprawczych/rozwojowych oraz podstawą do opracowania Indywidualnego Planu Rozwoju wobec ocenianego pracownika.
Do listy utworzonej powyżej moglibyśmy również dodać ocenę okresową 360+ stopni będącą rozszerzeniem klasycznej oceny 360 stopni. Różni się ona tym, że dodajemy perspektywę klientów, którzy poprzez swoje zewnętrzne, pozafirmowe spojrzenie ubogacają zasób informacyjny na temat funkcjonowania danego pracownika.
Jak widzimy, ocena okresowa może być cennym narzędziem do uzyskiwania danych związanych z efektywnością i częstotliwością zachowań przejawianych przez pracownika, a im więcej grup respondentów, tym obraz funkcjonowania ocenianej osoby w środowisku zawodowym jest pełniejszy.

Bibliografia:
[1] A. Ludwiczyński: Ocenianie pracowników. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego w organizacji. Red. H. Król, A. Ludwiczyński. Warszawa 2007, s. 275-276.